Ressources humaines Directeur régional CV échantillon

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SENIOR RESSOURCES HUMAINES EXÉCUTIF
Praticien certifié en systèmes de gestion d'équipe • Formateur et évaluateur certifié en milieu de travail

Cadre supérieur des ressources humaines, agent de changement, et un partenaire pour les entreprises; expert dans la conduite du changement stratégique et un consensus à travers des principes d'entreprise sonores soutenus par la vision et l'innovation. Reconnu long de la carrière pour l'emploi idéaux clairs, les normes et l'intégrité de la combinaison de leadership et la prise de décision; toujours gagner le soutien des parties prenantes à travers l'honnêteté, la confiance et la communication persuasive. Un promoteur énergique de nouvelles idées et initiatives, et champion de la réflexion collective pour une plus grande perspective. Inspiré par trouver de nouveaux moyens, de nouvelles méthodes et de nouvelles avenues pour offrir objectifs d'affaires.

Atouts professionnels comprennent:
• Culture basée sur la performance
• Augmentation de la productivité
• la rétention des employés

Technologie: Microsoft Word, Excel, Access, PowerPoint, Outlook, SIRH (Preceda), Internet et e-mail

CENTRE
Université de Melbourne
2003
Certificat d'études supérieures en gestion
Majors: RH, conception d'organisation, comptabilité et marketing
 
Université de Sydney
1992
Baccalauréat ès arts (avec distinction)

Majors: littérature anglaise, Drame, Français

Des centaines d'heures consacrées au développement professionnel continu via des ateliers, des conférences, des séances d'information et des cours de formation formels. Comprend un certificat avancé en gestion du personnel et un certificat IV de formateur et d'évaluateur en milieu de travail.

 
RÉFÉRENCES ET JALONS
• A réalisé 1.9 million de dollars d'économies en seulement 2 ans en arrêtant le roulement élevé du personnel ; encouragé 660 employés à rester dans une organisation en communiquant des opportunités de progression de carrière améliorées et très visibles, une formation améliorée et des pratiques de recrutement et de gestion du rendement resserrées.
• Transformé la région la moins performante du pays en une équipe cohésive très performante, pilotant le plus grand programme de changement culturel de l'histoire de l'entreprise.
• Création d'une initiative de formation innovante adoptée avec succès dans neuf régions. Le régime « Clayton's Apprenticeship » a permis d'augmenter les ventes de 10 % et d'atténuer la pression sur les salaires en réduisant le recours aux heures supplémentaires.
• Rehaussé la réputation et la perception d'une division informatique qui a du mal à gagner le respect et l'appréciation des autres unités d'affaires, et en proie à des problèmes opérationnels et de recrutement. Dirigé un processus complet de gestion du changement qui a récompensé sur le mérite, inversé le taux de rotation élevé du personnel et renvoyé l'unité commerciale «dans le giron de l'entreprise» en tant qu'équipe intégrée.
 
EMPLOI CHRONICLE
SUPERMARCHÉ INC, Sydney NSW
1991 - Présent
Régional Directeur des Ressources Humaines
2001 - Présent

Personnel: 8 (des spécialistes des ressources humaines, responsable de la formation, assistante administrative, la rémunération et les avantages agent)
Portée de rôle: la gestion stratégique des ressources humaines de magasins 73, employant du personnel 11,000.
Budget: 5 millions de dollars

Promu à ce rôle nouvellement développé pour aider à conduire un changement révolutionnaire à travers les structures opérationnelles et culturelles existantes. Avec une nouvelle équipe, un cadre supérieur récemment nommé et une résistance initiale manifestée par des cadres intermédiaires sceptiques, les perspectives initiales d'une acceptation généralisée de l'initiative et d'une transition rapide vers ses principes semblaient décourageantes.

Immédiatement lancé un processus de « communications transparentes » qui a renforcé les avantages des pratiques d'embauche améliorées, une responsabilisation plus stricte des gestionnaires et un suivi des employés. Les résultats ont été impressionnants. En 24 mois, 1.9 million de dollars d'économies de coûts ont été réalisés grâce à la seule réduction du roulement du personnel.

contributions spéciales:
• Réduire les taux de rotation du personnel de 6% pour la région la moins performante du pays, soit 660 employés conservés au cours de l'année précédente. Sondage auprès du personnel existant et identification du manque de changements cohérents pour le personnel occasionnel et des possibilités de relève insuffisantes pour le personnel salarié comme catalyseurs fondamentaux du départ. Instauré une philosophie d'heures de travail minimales pour le personnel occasionnel, lancé un programme d'intégration de 8 heures et réorganisé le programme de développement pour rehausser le profil des opportunités de carrière - «faire passer le mot» via les communications en magasin.
• Vous avez tourné autour de l'impasse talent-identification, programme de formation et planification de la relève fournissant le terrain d'entraînement essentiel pour la transition du personnel à fort potentiel à travers les rangs de la direction. Rehaussé le profil du programme en renforçant la responsabilité de chaque gestionnaire de reconnaître et de nourrir les stagiaires de talent stimuler "certifiés" par 400% en seulement 2 ans.
• Conception et lancement de l'initiative de formation « Clayton's Apprenticeship » conçue pour contrer le déclin marqué des apprentissages en boulangerie à l'échelle nationale et stimuler les ventes grâce à l'augmentation des produits en rayon. Les diplômés du cours ont démontré des compétences en boulangerie dans la production de la gamme de produits de l'entreprise, ont enregistré une augmentation de 10 % des ventes et ont atténué la pression sur les salaires en réduisant le recours aux heures supplémentaires. L'initiative de formation, maintenant avec trois promotions par an, a été adoptée comme norme dans 9 régions et continue de s'étendre et de produire des résultats.
• A été le fer de lance de la «Development Squad» - une solution de formation accélérée pour le développement de carrière qui condense une formation de 2 ans en 6 mois intensifs. Le projet pilote, livré à un groupe d'élite de 50 stagiaires certifiés à haut potentiel, a été conçu pour combler un vide de gestion ministérielle prévu à court terme; les premiers retours semblent favorables.
• Initiative pionnière des « apprentis en milieu scolaire » - un programme inventif calculé pour réduire l'impact financier de la formation du personnel occasionnel pendant les périodes de pointe en utilisant et en formant des étudiants diplômés du secondaire. Une perspective attrayante pour les étudiants, les participants sont récompensés par un certificat accrédité reflétant une formation en vente au détail en cours d'emploi, et les coûts administratifs sont pris en charge par le gouvernement.

IT Manager, Division IT
1999 - 2001

Rapports directs: 4 (agents des ressources humaines, de rémunération et d'avantages sociaux officier, et gestionnaire de l'immeuble

Accepté défi d'inverser "endommagé" division IT, perçue négativement dans toute l'organisation comme une unité commerciale distincte avec un service client médiocre, et un état d'esprit "têtu" qui a résisté à changement. les pratiques de recrutement Legacy apparus complexe et inéquitable, et le roulement du personnel était élevé. Immédiatement remanié processus de récompenser le mérite et de recruter en ligne avec la société "ajustement." personnel de réduire les taux de 22% en 1998 chiffre d'affaires à 16% en 2001, et pionnier de succès des ateliers de renforcement d'équipe et un-à-un coaching de carrière que inculquées une vision d'avenir de l'accomplissement, la croissance et la prospérité.

Présentations et ateliers
Créé et présenté:
• Programmes de développement du leadership et de la gestion
• Compétences de présentation
• Compétences de facilitation avancée
• Communication efficace
• Résolution des conflits
• Recrutement et sélection Interview
• Le coaching mentorat

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